總給別人定考核目標，HR你的KPI是什么？
2023-10-30 13:20
發(fā)布于：山西省
那是浙江中智的第698 篇「本創(chuàng)」文章
人力資源部常常給其余部門定KPI。這么，咱們HR的KPI，到底怎樣定適宜？
據(jù)我理解，公司老板給HR定的考核目標，實的是八門五花，“八仙過海各顯神通”。不少公司給HR定考核的時候，實的啥目標都敢往上捅啊。我把它大抵分為以下幾多品種型：
奇葩型：天下之大無奇不用。
我聽一位HR冤家報怨，他們公司給人力資源部定的目標是，內(nèi)部員工置辦公司產(chǎn)品的比例和金額；員工轉(zhuǎn)發(fā)公司自媒體軟文次數(shù)。
聽到那個，HR你是不是感覺一口血好吐。
據(jù)說，公司定那兩個目標的動身點是想把人力資源打點取業(yè)求真現(xiàn)融合。動身點沒錯，但焦點目標偏的兇猛。假如按那個目標收配，HR預計得時時時跟正在員工身后轉(zhuǎn)悠，并來一句：公司的產(chǎn)品，理解一下？
奇葩型目標不只讓HR摸不著頭腦，也讓員工苦惱，進而譽掉了HR的口碑。
拍腦袋型：我說很常見，你信嗎？
客不雅觀地講，提煉焦點考核目標是一件很是艱難的工作，不只須要提煉人深諳公司的經(jīng)營之道，更須要洞察各個部門的焦點價值。
上個月，正在一場人力資源峰會上，我把HR考核目標的問題，拋給了一位中等范圍企業(yè)的雇用HR。她說，如今她的分管指點并非人力資源打點身世，定雇用HR的考核目標便是拍腦袋。
那個拍腦袋后的目標是“雇用邀約到場人數(shù)”，分管指點認為面試到場越多，招到人的概率越高。那個邏輯看似有道理。但你細想，那個歷程性目標，會引導HR把不適宜的人也邀約到現(xiàn)場嘛，HR正在候選人心里的口碑又沒了。
“復純更顯專業(yè)”型：
極簡目標實的不香嗎？
第三種是復純型，定一大堆目標和分值占比等，什么雇用邀約人數(shù)、培訓場次、薪資核算準確率等等，很復純。那樣定的宗旨有兩個，一是感覺那樣綜折起來的計較，更公平。二是，有些定目標的人認為，復純才顯得專業(yè)。
雖然，另有一種比較常見的是360考評。年底時，指點和各部門對人力資源部打分，正在我看來，綜折型還算相對折法的。
我還見過放飛型，不定目標，來啥活干啥活。你還別說，有時候選對HR之后，放飛型反而成效更好。但前提是那位HR很是有內(nèi)驅(qū)力或作好原職工做的志愿度。
定HR目標的底層邏輯，
是對人力資源定位取導向上選擇
對企業(yè)而言，定HR目標的底層邏輯，是對人力資源定位取導向上選擇。
對HR而言，目標便是用哪些質(zhì)化數(shù)據(jù)，來證真人力資源工做對企業(yè)的刪加有價值。
所以，說到HR考核目標那個話題，突然讓我想到了一個名詞——“生態(tài)位”。
生態(tài)位，副原是個生物學觀念，是指每個物種正在生態(tài)系統(tǒng)中的位置和做用。用以形容物種正在非生物和生物環(huán)境中占有的職位中央，保留的環(huán)境，以及和其余物種的干系等等。
正在公司那個“生態(tài)圈”里，邏輯也類似。做為此中的一份子，考核目標意味著公司取HR怎樣界說人力資源打點的生態(tài)位取價值，也意味著HR正在企業(yè)里的保留和展開方式的選擇。
正在我看來，HR的考核目標，焦點就兩點：
一個是簡潔，別定這么多，聚焦焦點目標2-3個才是王道。
第二是要和業(yè)務有聯(lián)系干系性的目標，大概說能觸發(fā)公司業(yè)績刪加的人力資源目標，比如人效、降原、雇用強人促業(yè)務、雇用數(shù)質(zhì)或時效、A類員工造就取占比達成、培訓觸發(fā)業(yè)務刪加的目標、績效打點提升人員業(yè)績等。并依據(jù)目標完成的數(shù)據(jù)狀況，鑒定獎金。
有人可能會問，那么簡略間接止不止?。?/span>
我倒要問了，考核搞這么復純，大概尋找偏方，什么時候?qū)嵳蛔C真過是有用的？
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中智素描
中智創(chuàng)建于1987年，是國務院國資衛(wèi)間接支理的一家以人力資源為焦點主業(yè)的地方一級企業(yè)。中智已間斷15年列中國企業(yè)500強，間斷10年列中國效勞業(yè)企業(yè)100強，并成為入選中國效勞業(yè)百強的人力資源止業(yè)企業(yè)之首。
浙江中智
做為全國人力資源誠信效勞示范機構(gòu)、浙江省人力資源效勞止業(yè)“五星級企業(yè)”，浙江中智為客戶供給人力資源事務效勞、財稅效勞、業(yè)務外包、商務效勞、人力資源打點咨詢和政府名目外包等六大效勞體系40余項產(chǎn)品。返回搜狐，查察更多
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